Rechtliche Grundlagen für das Arbeitsverhältnis sind die Allgemeinen
Vorschriften des 1. und 2. Buches des BGB, insbesondere die Bestimmungen
über den Dienstvertrag (§§ 611 ff. BGB). Ferner enthält
die Gewerbeordnung arbeitsrechtliche Bestimmungen für gewerbliche
Arbeitnehmer, das HGB solche für kaufmännische Arbeitnehmer.
Weiterhin sind folgende Gesetze für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses
von großer Bedeutung:
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
- Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
- Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Tarifvertragsgesetz (TVG)
- Schwerbehindertengesetz (SchwbG)
- Kündigungsgesetz (KSchG)
- usw.
Der Arbeitsvertrag:
Der Arbeitsvertrag ist ein formloser Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer
gegenüber seinem Arbeitgeber zur entgeltlichen Arbeitsleistung
verpflichtet. Formlos bedeutet, dass für den Arbeitsvertrag Formfreiheit
herrscht. Er kann sowohl mündlich, als auch schriftlich geschlossen
werden und kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen
zustande (Aus Gründen der Beweisbarkeit wird der Arbeitsvertrag
aber in den meisten Fällen schriftlich abgeschlossen). Minderjährige
benötigen die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters.
Der Vertragsinhalt kann frei vereinbart werden. Allerdings ist dabei auf
bestehende Gesetze und gültige Bestimmungen (z.B. Tarifverträge)
zu achten, die nicht unterschritten werden dürfen.
Nach dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis
geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz / NachwG) hat der
Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn
des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen
schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und
dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG).
In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- der Name und die Anschrift der Vertragspartner
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Verträgen)
- der Arbeitsort
- die Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge
- die vereinbarte Arbeitszeit
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer
spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen.
Dies gilt allerdings nicht bei einer Änderung der gesetzlichen
Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen
und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis
gelten (§ 3 NachwG).
Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag:
Pflichten des Arbeitnehmers:
- Dienstleistungspflicht:
Erfüllung der Leistungen aus dem Arbeitsvertrag (Hauptpflicht).
- Treuepflicht:
Wahrung von Geschäftsgeheimnissen, Unterstützung der Unternehmensziele
- Handels- und Wettbewerbsverbot:
gesetzlich: während des Arbeitsverhältnisses darf kein eigenes Handelsgewerbe
im Geschäftszweig (Wettbewerbsverbot) und außerhalb des
Geschäftszweiges des Arbeitgebers (Handelsverbot) ausgeübt
werden.
vertraglich (Konkurrenzklausel): nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Verbot aufgehoben;
soll es nach Beendigung weiter gelten, muss es vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbart worden sein.
Voraussetzung: Schriftform, für höchstens 2 Jahre, gegen
Entgelt
Pflichten des Arbeitgebers:
- Fürsorgepflicht:
- Sorge für die Erhaltung der Gesundheit der Arbeitnehmer
- Arbeitnehmer zur Sozialversicherung anmelden
- Entgeltzahlung:
- spätestens am Ende eines jeden Monats
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle (6 Wochen)
- Gewährung von Urlaub:
- Mindesturlaub lt. BUrlG: 24 Werktage
- tarifvertraglich zumeist mehr
- Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses:
- einfaches Zeugnis: nur über Art und Dauer der Beschäftigung
- qualifiziertes Zeugnis: zusätzlich über Führung und Leistung
Bei Verstößen gegen diese Pflichten:
- Abmahnungen durch Arbeitnehmer sollten schriftlich erfolgen.
- Arbmahnungen durch Arbeitgeber: schriftlich
- bei mehreren Abmahnungen oder groben Verstößen: Kündigungsgrund
Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
- Verträge, die für eine bestimmte Zeit eingegangen worden, enden mit Ablauf der vereinbarten Frist.
- Verträge, die für unbestimmte Zeit geschlossen worden, können durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag gelöst werden.
Ordentliche Kündigung:
Die Regelkündigungsfrist, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt
4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (§ 622 BGB).
Verlängerte Kündigungsfristen gelten, wenn der Arbeitgeber
langjährig beschäftigten Mitarbeitern kündigen will.
| Beschäftigungsdauer im Unternehmen ab dem 25. Lebensjahr |
Kündigungsfrist (Kündigung jeweils zum Monatsende) |
| 2 Jahre |
1 Monat |
| 5 Jahre |
2 Monate |
| 8 Jahre |
3 Monate |
| 10 Jahre |
4 Monate |
| 12 Jahre |
5 Monate |
| 15 Jahre |
6 Monate |
| 20 Jahre |
7 Monate |
|
Ergänzung:
Berücksichtigt wird dabei die Betriebszugehörigkeit vom 25.
Lebensjahr an.
Ausnahme:
Während der Probefrist (max. 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis
jederzeit ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von 2 Wochen
gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur unter Angabe von Gründen kündigen.
Der Arbeitnehmer braucht bei seiner Kündigung keine Gründe
anzugeben.
Diese unterschiedliche Regelung entspricht dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers, der
von der Rechssprechung als der schwächere Vertragspartner angesehen
wird und deshalb von der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes
profitiert. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für alle Betriebe
mit mindestens 5 ständig beschäftigten Arbeitnehmern (Auszubildende
und Teilzeitbeschäftigte bleiben unberücksichtigt).
Der Arbeitgeber hat im Wege der ordentlichen Kündigung nur in folgenden Fällen
ein Kündigungsrecht:
| Personenbedingte Gründe |
Verhaltensbedingte Gründe |
Betriebliche Erfordernisse< |
| fehlende Arbeitserlaubnis |
Verletzung der Treuepflicht |
Stillegung von Abteilungen |
| erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen |
Verstoß gegen Arbeitspflicht |
Rationalisierung |
| häufige Erkrankungen |
Störung des Betriebsfriedens |
Auftragsmangel |
|
Ergänzungen:
Kündigungen wegen Erkrankungen sind nur zulässig, wenn
- der Arbeitnehmer langfristig krank ist (Einsatzfähigkeit ist nicht absehbar),
- der Arbeitnehmer wiederholt im Laufe des Jahres kurzfristig krank ist ("Montags- und Feiertagskrankheit"),
- der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit die vereinbarte Leistung nicht erbringen kann.
Bei den "Verhaltensbedingten Gründen" ist eine Abmahnung erforderlich, ehe eine Kündigung
ausgesprochen wird (Eine Abmahnung ist erforderlich, wenn Pflichtverletzungen
des Arbeitnehmers im Leistungsbereich vorliegen, also verhaltensbedingte
Kündigungsgründe vorliegen. Dies gilt bei ordentlicher und
außerordentlicher Kündigung).
Will der Arbeitgeber Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen, so hat er zur
Vermeidung sozial ungerechtfertigter Kündigungen bei der Auswahl
der zu entlassenden Mitarbeiter soziale Gesichtspunkte zu beachten.
Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn bei der Entlassung
die Dauer der Betriebsangehörigkeit, das Lebensalter oder eventuelle
Unterhaltsverpflichtungen des Mitarbeiters im Vergleich zu anderen Beschäftigten
nicht berücksichtigt worden sind.
Wirksamkeit der Kündigung:
Der Arbeitnehmer kann binnen drei Wochen nach Zustellung der Kündigung beim Arbeitsgericht
des Geschäftssitzes klagen (§ 4 KSchG). Stellt das Gericht
fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war, so muss der
Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden. In einem solchen Fall kommt
es meist zu einem Vergleich und zu Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer.
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Exkurs: Verfahren im Arbeitsprozess:
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist eine dem Arbeitsrecht besonders angepaßte Zivilgerichtsbarkeit.
Eine Abgrenzung hierzu zieht die Arbeitsgerichtsbarkeit in der
Weise, dass sie in § 2 des Arbetisgerichtsgesetzes die ihr
unterliegenden Streitigkeiten aufzählt. So sind die Arbeitsgerichte
vor allem zuständig für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, für tarifrechtliche
und betriebsverfassungsrechtliche Rechtsstreitigkeiten und aus
dem Mitbestimmungsgesetz.
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist dreistufig aufgebaut. Sie wird wahrgenommen durch die Arbeitsgerichte,
die Landesarbeitsgerichte und dem Bundesarbeitsgericht mit Sitz
in Erfurt.
Beim Arbeitsgericht wird in erster Instanz in Kammern entschieden. Jede Kammer ist
mit einem Vorsitzenden und je einem ehrenamtlichen Richter aus
den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt.
Die Landesarbeitsgerichte entscheiden in zweiter Instanz - Berufungsinstanz - über
Urteile der Arbeitsgerichte. Bei Streitigkeiten vermögensrechtlicher
Art kann Berufung nur eingelegt werden, wenn sie in dem Urteil
des Arbeitsgerichtes zugelassen worden ist oder der Streitwert
400 EUR übersteigt.
Eine Berufung ist unter anderem zuzulassen, wenn
- die Rechtssache von grundsätzlicher Bedeutung ist, oder
- die Rechtsstreitigkeit zwischen Tarifvertragsparteien aus der
unterschiedlichen Auslegung von Tarifverträgen entstanden
ist.
Die Kammern der Landesarbeitsgerichte werden in gleicher Weise besetzt wie
die Kammern der Arbeitsgerichte. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte
besteht die Möglichkeit der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht,
wenn diese in dem Urteil des Landesarbeitsgerichtes ausdrücklich
zugelassen wird.
Die Revision ist zuzulassen, wenn
- die Rechtssache grundsätzlich Bedeutung hat, oder
- das Urteil des Landesarbeitsgerichtes von einer Entscheidung
des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes,
von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes oder von einer
Entscheidung eines anderen Landesarbeitsgerichtes abweicht.
Beim Bundesarbeitsgericht
werden Senate gebildet, die mit einem Vorsitzenden, zwei Berufsrichern
und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer
und der Arbeitgeber besetzt sind.
Dem Großen Senat gehören der Präsident, der dienstälteste
Vorsitzende Richter, vier Bundesrichter und je zwei ehrenamtliche
Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber an. Der
Große Senat entscheidet in den Rechtsfällen, in denen
ein Senat von der Entscheidung eines anderen Senats oder des Großen
Senats abweichen will.
Begriffe:
- Berufung: Ziel ist die Neuverhandlung über TATFRAGEN und Neuentscheidung.
- Revision: Ziel ist die Neuverhandlung über RECHTSFRAGEN und Neuentscheidung.
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Außerordentliche Kündigung:
Die außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos aus wichtigem Grund. Ein solcher ist
die grobe Verletzung einer vertraglichen Pflicht. Entscheidend ist,
dass dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zugemutet werden kann. Dies wird z.B. für den Arbeitgeber
dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer gestohlen hat, für den
Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber gröblich die Sicherheitsvorschriften
vernachlässigt.
Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nachdem der Kündigungsgrund bekannt
wurde, ausgesprochen werden.
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Ohne eine Anhörung
des Betriebsrats ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der
Betriebsrat kann einer ausgesprochenen, ordentlichen Kündigung
innerhalb von 1 Woche schriftlich unter Angabe der Gründe widersprechen.
Bei einer außergewöhnlichen Kündigung muss er dies unverzüglich,
spätestens nach 3 Tagen, tun (§ 102 BetrVG).
Besonderer Kündigungsschutz:
Bestimmte Personengruppen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.
Dazu gehören:
- Schwangere während der Schwangerschaft und einem Zeitraum von 4 Monaten nach der Entbindung.
- Schwerbehinderte, die nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle entlassen werden können.
- Wehrpflichtige (§ 1 Arbeitsplatzschutzgesetz)
- Betriebsratsmitglieder / JAV-Mitglieder (nur aus wichtigem Grund Kündigung möglich)
- Auszubildende (nur während der Probezeit aus wichtigem Grund)
- Massenentlassungen (Arbeitsamt muss zustimmen)
